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人才流失危机已成为企业经营管理者头疼的问题。但在分析原因时，多从薪酬、待遇等直接原因入手，而对人才的心理问题、内在需求少有系统的分析和研究。本文综合运用双因素理论、成就需求理论等，从需求种类、作用方式、心理过程等方面综合分析，揭示人才流失心理的特征和规律。
一、流动心理需求
1．流动心理需求的种类 人才的心理需求既有一般性，也有特殊性。结合马斯洛需求理论，作为人的基本需求，主要可分为三类：
知识定位需求。指系统地接受过专业教育的人，往往将“学有所用”作为判断工作岗位的基本前提。当发现自己掌握的知识无法在岗位的工作中加以运用或体现出来，这种感觉将强烈刺激人才进行流动，这是企业人才流动最基本的心理特征。
追逐机遇需求。指在一个按部就班、制度约束过高的环境中，能力较强的人不会满足于现状，而渴望在变化中寻求机遇，不断接受新挑战。
价值表现需求。随着社会环境变化，市场竞争日趋激烈，人的自主观念不断更新，表现自我、成就自我的需求日益强烈。
2．流动心理需求之间的关系 (1)从满足目标的角度分析。依据双因素理论，流动心理需求可按满足目标的不同分为保健因素和激励因素。保健因素是人对于外部条件的要求，它会解除员工的“不满足”和“没有不满足”情绪，但不会使员工产生“满足”的感觉。激励因素是人对工作本身的要求，它会使员工产生“满足”的感觉，激发员工的积极性。保健因素与激励因素相比较，后者更具有驱动力。
这一理论提醒管理者：物质待遇的提高是没有止境的，不要奢望员工会对保健因素产生“满足”甚至感恩心理，员工只是认为自己在创造价值的同时得到了应有的物质待遇越是人才，需要“满足”的愿望越强烈，这种需求只有通过激励因素才能实现；企业文化的要旨在于“人才有其位，其位有所值”，鼓励员工自我价值实现。
(2)从区分层次的角度分析。按照成就需要理论，流动心理需求按照重要程度可分为成就需求、权力需求和合群需求。成就需求很高的人，往往认为成就比报酬更重要。权力需求高的人，倾向于影响和控制别人的愿望，追求社会地位和别人的尊重。社交需求高的人以自己作为群体的一员感到满足，追求人与人之间的友谊和信赖。
在企业的特殊环境中，人才的特殊性需求高于一般性需求，其满足的渴望程度往往要比其他需求更强烈；某种需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力不同，“个性化”人才管理战略非常重要；成就需求高的人容易对集体做出贡献，是管理者必须掌控的关键群体。
二、需求作用方式分析
美国耶鲁大学的克雷顿·阿尔德弗提出了一种“受挫--回归”思想。他认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。相当一部分人，某一需求受挫后，并不会立即放弃，他会到更大或另外的空间去寻找机会，这种行为方式可以称之为“挫折--转移”。只有当对目标彻底丧失信心时，才会出现向下一层次需求的“挫折--回归”。发生以上两种情况主要是由于人的“需求目标”定位不同。如在一个团队中，某些人可能是当不了班长当组长也行，当不了组长就当员工，即挫折回归；另一部分人，只要既定目标达不到，就可能选择到另一个团队中谋求发展，即挫折转移，人才流失的现象随之产生。
调查统计结果表明：发生“挫折回归”的员工成为企业的“优秀员工”的概率不到20%，超过5%的人成为“当一天和尚撞一天钟”的主力军。而发生“挫折转移”的员工成为不同企业“优秀员工”的概率超过35%。
需求的整个作用过程，关键是力的反馈大小，这不仅取决于不满足程度的积累，还取决于外力，即“压力环境”：一是社会比较压力，如管理模式落后、工资报酬不合理。二是家庭压力，如家庭关系失和、家庭贫困。三是个人压力，如自我精神压力。内力与外力交互作用于人的心理需求，促成人才流失的加剧。
三、心理过程分析
人才流失不是突然发生的，它需要经历由隐性形态向显性形态的转化过程。这个过程是流动需求得不到满足，不满足心理日益加重的过程，是一个从量变到质变的过程。
抱怨阶段。在公开或者私下场合，流露出对某事、某人的不满。虽然像往常一样工作，注意力却集中在抱怨上，工作积极性和创造性受到影响。此阶段的心理特征是精神上不满。
消极阶段。人的不满情绪进一步加重，上班得过且过，工作态度恶劣，不再追求上进。此时人才虽未打算离职，但情绪低落，心情很坏，容易发火，或者抑郁和白闭。此阶段的心理特征是无工作热情，行为上的特征是不作为。
反抗阶段。不安心本职工作，公开或者私下对管理者持较强烈的反对情绪，逆反心理严重。开始进行跳槽的准备。该阶段心理上的特征是心理不满反应强烈，行为上的特征是存在套现行为和寻租行为。
放弃阶段。去意已决，频频找有关领导表示离职的意愿和办理离职手续。该阶段的心理特征是心情复杂，一方面离职心情迫切，另一方面萌生怀旧情绪。
四、心理分析的需求
1．分析需求、管理需求，制定基于心理分析的人才管理策略。鉴于需求的多样化、层次化，制定心理分析管理策略时，既要涵盖一般性需求，又要突出企业人才的特殊性需求；既要研究“满足需求”的策略，又要研究“管理需求”的策略。实施物质与精神相结合、个体与整体相结合、一般与特殊相结合的人才管理战略，推行以职业生涯设计为主线的“套餐式”激励手段。
2．防疏堵漏，正确引导，使员工需求和企业导向相结合。通过需求分析，找出企业在处理各个需求层次矛盾之间的不足，有的放矢地制定对策。引导员工从关注保健因素转向激励因素，更多实现“精神满足”。既要分析“挫折回归”群体，又要分析“挫折转移”群体，根据人的自然需要与社会需要采取激励措施。
3．提前介入、超前预防，强化人才流失心理过程的管理。人才流失行为是一个从量变到质变、从隐性流失到显形流失的渐进过程。随着时间的推移和阶段的推进，管理成本将越来越大，留住人才的可能性将越来越小，因此实施人才流失管理策略应注意提前介入、超前防范，及时化解抱怨，疏导员工情绪。
4．优化环境、缓释压力，关注人才的心理健康。员工承受着社会压力、职场压力、个人压力等多种压力，产生心理健康问题的机率增加。不顺心、不成功常常驱使员工去寻找新的机会。企业的管理者既要关注员工的社会背景、家庭环境，又要关注员工心理环境的建设，提供宽松的环境，人性化的条件，加大心理健康投资，建立人才心理危机监测、评估、预防和快速反应的长效机制。 |
| 源自企业管理 |
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